Tasa-arvo ja yhdenvertaisuus

Hyvinvointialueella noudatetaan tasa-arvoista ja yhdenvertaista kohtelua henkilöstölle. Hyvinvointialue toteuttaa tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman lakisääteisesti. Joka toinen vuosi laaditaan erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Lisäksi laaditaan suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.  

Hyvinvointialueen ensimmäinen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelma on laadittu ja hyväksytty vuosille 2022–2023.

Pirkanmaan hyvinvointialue edistää työnantajana henkilöstön tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelman mukaisesti. Suunnitelman tarkoituksena on estää syrjintää sekä edistää aktiivisesti, tavoitteellisesti ja suunnitelmallisesti henkilöstön tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta.

Suunnitelma on laadittu tasa-arvolain (609/1986) ja yhdenvertaisuuslain (1325/2014) työnantajaa koskevien velvoitteiden toteuttamiseksi. Tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmalla edistetään myös oikeudenmukaista johtamista, henkilöstön työhyvinvointia, motivaatiota ja sitoutumista. Tasa-arvoinen ja monimuotoinen työyhteisö auttaa vastaamaan erilaisiin asiakastarpeisiin ja parantaa palvelun laatua.

Tasa-arvolla tarkoitetaan tasa-arvolain mukaisesti sukupuolten tasa-arvoa. Se kattaa naisten ja miesten tasa-arvon sekä tasa-arvon sukupuoli-identiteetin ja sukupuolen ilmaisun perusteella.

Jos työnantajan palveluksessa olevan henkilöstön määrä on säännöllisesti vähintään 30 työntekijää, työnantajan on vähintään, joka toinen vuosi laadittava erityisesti palkkausta ja muita palvelussuhteen ehtoja koskeva tasa-arvosuunnitelma, jonka mukaisesti toteutetaan tasa-arvoa edistävät toimet. Lisäksi viranomaisella on oltava suunnitelma tarvittavista toimenpiteistä yhdenvertaisuuden edistämiseksi.

Yhdenvertaisuudella tarkoitetaan ihmisten yhdenvertaisuutta riippumatta iästä, alkuperästä, kansalaisuudesta, uskonnosta, vakaumuksesta, mielipiteestä, poliittisesta toiminnasta, perhesuhteista, terveydentilasta, vammaisuudesta, seksuaalisesta suuntautumisesta tai muusta henkilöön liittyvästä ominaisuudesta.

Pirkanmaan hyvinvointialueen ensimmäiseen tasa-arvo- ja yhdenvertaisuussuunnitelmaan 2022-2023 on valittu tavoitteeksi neljä keskeistä osa-aluetta:

1. Johtamiskäytäntöjen yhdenmukaistaminen
2. Palkkaharmonisointisuunnitelman laatiminen
3. Rekrytointiprosessin yhdenmukaistaminen
4. Työjärjestelyihin liittyvien periaatteiden yhdenmukaistaminen

Hyvinvointialueen tulee edistää tasa-arvoa ja yhdenvertaisuutta myös muissa toiminnoissaan ja palveluissaan. Asetettujen tavoitteiden ja toimenpiteiden toteutumisen seuranta määrittyy henkilöstövoimavarojen tiedolla johtamisen kokonaisuuden mukaan.

Syrjinnän kiellot

Syrjinnällä työelämässä tarkoitetaan ihmisten erilaista kohtelua silloin, kun erilaisen kohtelun syynä on jokin työnhakijan tai työntekijän henkilöön tai hänen läheiseensä liittyvä ominaisuus tai seikka. Tällaista ominaisuutta tai seikkaa kutsutaan syrjintäperusteeksi. Syrjintä on kiellettyä riippumatta siitä, perustuuko se henkilöä itseään tai jotakuta toista koskevaan tosiseikkaan tai oletukseen.  

Kaikki kiellettyjen syrjintäperusteidenkaan perusteella tapahtuva erilainen kohtelu ei kuitenkaan ole lain tarkoittamaa kiellettyä syrjintää. Erilainen kohtelu työelämässä on oikeutettua, jos kohtelu perustuu työtehtäviä koskeviin todellisiin vaatimuksiin. Kohtelun tulee kuitenkin olla oikeassa suhteessa verrattuna tavoitteeseen ja tavoitteen tulee olla hyväksyttävä. Positiivinen erityiskohtelu on oikeutettua, jos sen tarkoituksena on tosiasiallisen yhdenvertaisuuden edistäminen tai syrjinnästä johtuvien haittojen ehkäiseminen tai poistaminen.

Välitön syrjintä

Jotakuta kohdellaan henkilöön liittyvän syyn perusteella epäsuotuisammin kuin jotakuta muuta on kohdeltu, kohdellaan tai kohdeltaisiin vertailukelpoisessa tilanteessa.

Välillinen syrjintä

Näennäisesti yhdenvertainen sääntö, peruste tai käytäntö saattaa jonkun muita epäedullisempaan asemaan henkilöön liittyvän syyn perusteella, esimerkiksi jos vähemmistötaustaisen henkilön ongelmia selitetään kulttuurieroilla ja tämän vuoksi niitä ei pyritä ratkaisemaan samalla tavalla kuin valtaväestöön kuuluvan henkilön ongelmia.

Häirintä

Henkilön ihmisarvoa loukataan tarkoituksellisesti, tosiasiallisesti ja syrjintäkiellon vastaisesti. Käyttäytymisellä luodaan henkilöä halventava tai nöyryyttävä taikka häntä kohtaan uhkaava, vihamielinen tai hyökkäävä ilmapiiri.

Ohjeistaminen tai käsky syrjiä

Työnantajan antama määräys syrjintäkiellon rikkomiseen työtehtävissä.

Kohtuullisten mukautusten epääminen

Jos työnantaja ei tee asianmukaisia ja kulloisessakin tilanteessa tarvittavia kohtuullisia mukautuksia esim. vammaisen asiakkaan asiointia hankaloittavien tekijöiden kohtuullisen mukauttamaisen laiminlyönti.

Seksuaalinen häirintä

Tarkoitetaan sanallista, sanatonta tai fyysistä, luonteeltaan seksuaalista ei-toivottua käytöstä, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan henkilön henkistä tai fyysistä koskemattomuutta erityisesti luomalla uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

Sukupuoleen perustuva häirintä

Tarkoitetaan henkilön sukupuoleen, sukupuoli-identiteettiin tai sukupuolen ilmaisuun liittyvää ei-toivottua käytöstä, joka ei ole luonteeltaan seksuaalista, jolla tarkoituksellisesti tai tosiasiallisesti loukataan tämän henkistä tai fyysistä koskemattomuutta ja jolla luodaan uhkaava, vihamielinen, halventava, nöyryyttävä tai ahdistava ilmapiiri.

1. Johtamiskäytäntöjen yhdenmukaistaminen

Pirkanmaan kuntien sosiaali- ja terveystoimen, pelastustoimen ja sairaanhoitopiirin palvelut siirtyvät hyvinvointialueen vastuulle 1.1.2023 alkaen. Tämä tarkoittaa Pirkanmaalla noin 19 000 henkilön siirtymistä hyvinvointialueen palvelukseen, heistä esihenkilöitä on noin 1 500 henkilöä. Tasavertaiset toimintatavat saadaan aikaan ammattimaisella esihenkilötyöllä ja johtamisella, yhteisten henkilöstöhallinnon menettelytapojen kehittämisellä ja henkilöstövoimavarojen tietoperusteisella johtamisella ja vastuullisella päätöksenteolla.  

Tavoitteet

Ammatillinen johtaminen

Toimenpiteet:

• Toimintaa johdetaan tiedolla. Päätöksenteko on oikeudenmukaista ja tasavertaista.  Päätökset perustellaan ja niistä tiedotetaan asianomaisia viipymättä.
• Laaditaan esihenkilötyötä tukevat yhdenmukaiset henkilöstöjohtamisen käytännöt ja ohjeet. 
• Koulutetaan esihenkilöitä muutosjohtamiseen ja -viestintään.
• Epäasiallista kohtelua, häirintää ja työpaikkakiusaamista ei sallita ja siihen puututaan heti laaditun ohjeistuksen ja toimintamallin mukaisesti.
• Luodaan yhtenäinen toimintakulttuuri huomioiden erilaisten organisaatiokulttuurien yhteensovittaminen 

Seuranta:

• Henkilöstökysely ja -raportti
• Esihenkilöarviot 
• Laaditut ohjeet ja prosessikuvaukset
• Esihenkilö- ja johtamisvalmennuksien toteutumisten määrä
• Ilmoitusten määrä

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet, työsuojelu

Osaamisen johtaminen

Toimenpiteet:

• Määritellään organisaation osaamistarpeet, kartoitetaan ja arvioidaan henkilöstön osaaminen. 
• Laaditaan henkilöstön koulutus- ja kehittymissuunnitelmat osaamistarpeiden mukaisesti.
• Turvataan tasapuoliset kouluttautumismahdollisuudet.
• Tuetaan työntekijöiden työssä onnistumista. Varmistetaan, ettei henkilöön liittyvät tekijät rajoita mahdollisuuksia tehdä tiettyjä työtehtäviä tai uralla etenemistä.

Seuranta:

• Tavoite- ja kehityskeskustelut, osaamisen arviointitulokset
• Koulutuspäivien määrät (jakaumat: sukupuoli, ammatti, ikä, ma/vk työsuhde)

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto

2. Palkkaharmonisointisuunnitelman laatiminen

Henkilöstö siirtyy Pirkanmaan hyvinvointialueen palvelukseen liikkeenluovutuksen periaatteiden mukaisesti, jolloin henkilöstön palvelussuhteiden ehdot pysyvät samoina työnantajan vaihtumisesta huolimatta. Työntekijän vakituinen työsuhde jatkuu näin ollen samana ja keskeytymättömänä ja työsopimuksessa sovitut asiat siirtyvät työntekijän mukana. Tästä syystä yhdistymisvaiheessa on todennäköistä, että palkkaeroja on eri organisaatioista siirtyvien työntekijöiden välillä. Erot palkoissa ovat syntyneet uudesta työnantajasta riippumattomista syistä, jonka johdosta palkat saatetaan samalle tasolle kohtuullisessa ajassa. Samasta ja samanarvoisesta työstä pitää lain mukaan maksaa yhtä suurta palkkaa, ellei erisuuruisille palkoille ole hyväksyttävää syytä.

Tavoitteet

Henkilöstön samapalkkaisuuden edistäminen tehtävän vaativuudeltaan vastaavissa työtehtävissä

Toimenpiteet:

• Tehdään selvitys palkkavertailun ja palkkakartoituksen perusteella mahdollisista palkkaeroista.
• Edetään kohti samapalkkaisuutta sopimusala ja sen mukainen palkkausjärjestelmä ja tehtävien vaativuudet huomioiden. Kiinnitetään huomiota samoissa tehtävissä toimivan vakinaisen ja määräaikaisen henkilöstön samapalkkaisuuden edistämiseen.
• Kiinnitetään huomiota sukupuolten välisen samapalkkaisuuden edistämiseen.
• Määritellään tehtäväkuvien kautta mahdolliset alueelliset olosuhde erot palkkauksen ja palkanlisien osalta. 
• Laaditaan palkkaharmonisointisuunnitelma kohtuullisessa ajassa yhdistymisvaiheessa ilmenevien palkkaerojen poistamiseksi.

Seuranta:

• Palkkatilastot ja palkkakartoitus
• Raportointi

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet

Tehtävänimikkeiden yhdenmukaistaminen ja ajantasaiset tehtäväkuvaukset 

Toimenpiteet:

• Yhdenmukaistetaan tehtävänimikkeet. Pyritään tehtävänimikkeiden osalta neutraliteettiin.
• Tarkistetaan, päivitetään ja tarvittaessa laaditaan tehtäväkuvat. Tehtäväkuvat pyritään pitämään ajan tasalla tehtävien ja tehtävien vaativuuden muuttuessa. 

Seuranta:

Henkilöstösuunnittelu ja rekrytointi, kehitys- ja tavoitekeskustelut

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet

3. Rekrytointiprosessin yhdenmukaistaminen

Työnantajan vaihtuminen edellyttää uudistuksessa huomion kiinnittämistä mm. oikeudenmukaiseen rekrytointiin ja siihen liittyvien yhdenmukaisten menettelytapojen kehittämiseen siten, että menettelytavat edistävät tasavertaista kohtelua. Työpaikalla tulee olla aidosti syrjimättömät menettelytavat niin työhön ottamisessa, uralla etenemisessä, työtehtävien jakamisessa kuin palkasta ja etuisuuksista päättämisessä.

Tavoitteet

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen rekrytointitilanteissa

Toimenpiteet:

• Laaditaan rekrytointiohjeet ja menettelytavat, määritellään toimivalta ja vastuut.
• Vahvistetaan esihenkilöiden rekrytointiosaamista: ohjeiden, vastuiden, menettelytapojen sekä tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden periaatteiden tuntemista ja hallintaa.
• Määritellään tehtävien kelpoisuusehdot ja valintaperusteet selkeästi. Valitaan tehtävään kelpoisuusehdot täyttävä, kokonaisharkinnan perusteella sopivin sukupuolesta tai muusta perusteesta riippumaton hakija.
• Varmistetaan, että valinnalle on hyväksyttävät, työn vaatimuksiin ja laatuun liittyvät perusteet.
• Valmistellaan anonyymin rekrytoinnin mahdollista käyttöönottoa.

Seuranta:

• Laaditut ohjeet, hallintosääntö ja toimintasääntö
• Järjestetyt koulutukset ja osallistujamäärät
• Raportointi; Avoimet virat ja tehtävät, hakijat, haastatteluun kutsutut ja tehtäviin valitut henkilöstöryhmittäin ja sukupuolittain

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet

Tasa-arvon ja yhdenvertaisuuden toteutuminen työtehtäviin sijoittumisessa

Toimenpiteet:

• Huomioidaan tasa-arvonäkökulma päätettäessä kelpoisuusehdoista ja tehtävänimikkeistä. 
• Käytetään tehtävänimikkeitä, jotka eivät ohjaa erityisesti eri sukupuolia hakemaan tai jättämään hakematta eri työtehtäviin. 

Seuranta:

Raportointi käytössä olevista nimikkeistä

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet

4. Työjärjestelyihin liittyvien periaatteiden yhdenmukaistaminen

Oikeudenmukaisuus on keskeinen työhyvinvoinnin tekijä. Oikeudenmukaiseksi koettu johtaminen vahvistaa työntekijän työhyvinvointia, sitoutumista ja motivaatiota. Oikeudenmukaisuus tarkoittaa, että työntekijöitä kohdellaan tasavertaisesti. Työntekijät ovat samanarvoisia, vaikka ovatkin erilaisia, eri asemissa ja rooleissa ja suoritutuvat myös tehtävistään eri tavoin. Erilaisuudesta johtuen myös oikeudet ja velvollisuudet työssä ovat työntekijöillä osin erilaisia. Jokaisella on oikeus tulla kuulluksi itseään koskevissa asioissa.    

Tavoitteet

Vuorovaikutuksellinen ja osallistava työyhteisö

Toimenpiteet:

• Arvostetaan työyhteisöjen moninaisuutta ja jokaisen ainutkertaisuutta.
• Osallistetaan työntekijöitä osallistumaan aktiivisesti työyhteisön ja oman työn kehittämiseen.
• Edistetään sisäistä viestintää ja yhteistyötä säännöllisillä työyhteisökokouksilla ja avoimella keskustelukulttuurilla.

Seuranta:

• Työpaikkakokoukset
• Kehitys- ja tavoitekeskustelut
• Henkilöstökysely

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet, työsuojelu, työntekijät

Tasavertaisuutta edistävät työvoimanhallinnan periaatteet ja soveltamiskäytänteet 

Toimenpiteet:

• Henkilöstövoimavaroja johdetaan tiedolla asiakastarpeisiin perustuen. 
• Huomioidaan henkilökunnan osaamisen ja työn kuormittavuuden jakautuminen tasavertaisesti. 

Seuranta:

• Asiakas- ja potilasvirrat, asiakaskokemus
• Sairauspoissaolojen seuranta
• Työvuoroergonomian toteutuminen
• Työvuorosuunnittelun toteutumisen seurantakysely

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto, luottamusmiehet, työsuojelu, työntekijät

Oman elämän ja työelämän yhteensovittaminen

Toimenpiteet:

• Määritellään virka- ja työvapaiden myöntämisperiaatteet oikeudenmukaisen johtamisen näkökulmasta
• Hyödynnetään tarpeiden mukaisesti soveltuvia joustavia työaikajärjestelyjä  ja sovitaan niiden ehdoista, säännöistä ja soveltuvuudesta erillisillä toimintaohjeilla ja sopimuksilla.

Seuranta:

• Esihenkilö- ja työntekijäkeskustelut
• Henkilöstökysely
• Esihenkilökysely

Vastuutaho:

Henkilöstöhallinto, esihenkilöt, johto